《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。但有些情況例外哦，一起來看看這個案例~

案情介紹

王某于2019年5月3日入職某美發店工作，擔任店長，負責門店包含人事等在內的各項工作的具體管理。美發店負責人吳某主要掌管財務。因雙方沒有簽訂勞動合同，2020年8月，王某申請仲裁，要求美發店支付未簽訂勞動合同的另一倍工資。

美發店答辯稱，雙方不存在勞動關系，王某與吳某共同經營店面，雙方系合伙經營關系。而且，王某作為店長，店面員工由其全權管理，簽不簽合同由他說了算。因此，美發店不同意王某的仲裁請求。

仲裁結果

仲裁委員會認為，本案中，王某遵守美發店的規章制度，接受美發店的用工管理，從事有報酬的勞動，故與美發店之間存在勞動關系。王某負責門店各項工作，其中包含與員工簽訂勞動合同的工作職責，因此雙方未能及時簽訂勞動合同的責任不能單方歸責于美發店。仲裁委員會對王某未簽訂勞動合同的另一倍工資的仲裁請求，不予支持。

案例分析

根據《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。但勞動合同的訂立和履行，應當遵從誠實信用原則，要考慮用人單位是否已經盡到了誠實磋商的義務，是否系勞動者原因導致雙方未及時訂立勞動合同。

因此，現實中也存在某些用人單位可以免責的情形。

在本案中，王某作為負責美發店人事事宜的主要負責人，對美發店負有勤勉義務和忠誠義務，對自身勞動合同的簽訂負有一定責任。在擔任店長一年多的時間里，王某應當及時主動提出或督促美發店負責人與自己簽訂勞動合同，但其從未盡到自己的責任，現又據此要求美發店支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，有違誠實信用原則，他的請求理應不能獲得支持。